생리휴가
관련 법령 · 무급인 이유 · 주휴수당 · 벌금
한 달에 한 번 생리로 인해 어려움을 겪는 여성 근로자를 위해 근로기준법에는 '생리휴가'라는 조항을 규정하고 있는데요.
사용하라고 있는 제도이지만 마음 편히 쓸 수 없는 경우도 있고, 악용되는 사례도 많아 말이 많은 제도 중 하나이죠.
오늘은 생리휴가가 무엇인지 관련 법령에 따라 살펴보고, 많은 분들이 궁금해하시는 유급·무급의 여부와 주휴수당이 적용되는지, 생리휴가를 거부 시 어떠한 처벌을 받는지 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.
생리휴가란
공무원복무규정 제20조 3항과 근로기준법 제73조에 따라 5인 이상 근로자를 사용하는 사업주는 여성근로자의 보호를 위하여 여성근로자의 청구로 월 1일의 생리휴가를 주는 것을 말합니다.
이는 생리기간 중에 무리한 근로로 여성근로자가 정신적 · 육체적으로 건강을 해치는 것을 사전에 방지하기 위한 제도입니다. 근로시간, 직종, 개근 여부와 무관하게 임시직 근로자 · 시간제 근로자 등을 포함한 모든 여성근로자에게 주어지지만 생리현상이 없는 임신 · 폐경 여성 근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 무방합니다.
생리휴가는 생리기간 가운데 1일을 휴가일로 정하여 여성의 건강을 보호하고 작업 능률의 저하를 방지하며, 나아가서 다음 세대 국민의 건강을 확보하려는 데 그 취지가 있습니다.
생리휴가는 '무급'
근로기준법 제71조(2001년): 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다.
근로기준법 제71조(2003년): 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. (개정)
현재 생리휴가라는 제도는 우리나라에서만 시행하고 있는 제도입니다.
개정 전에는 유급으로 두었지만 주 5일 근무제 시행과 함께 타 국가에서는 보장하지 않는 제도임을 감안하여 2003년에 무급으로 개정되었습니다.
'유급'이라는 표현이 사라지면서 '청구' 요건이 생기게 된 이유가 이 때문이죠.
그렇기 때문에 생리휴가는 무급으로 처리하게 되어 결근 대신 하루치의 급여가 공제됩니다.
다만, 사업장별로 해당 제도를 유급으로 정할 수 있습니다.
생리휴가를 써도 주휴수당은 발생
생리휴가를 사용하는 날은 법정휴가로 근로의무가 면제됩니다.
따라서 해당 휴가일을 제외한 나머지 근로일을 개근하면 주휴수당은 발생됩니다.
다만, 법정휴가로 인해 주 소정근로일 전부를 출근하지 않은 경우에는 주휴수당이 발생하지 않는다고 보아야 합니다.
*보건휴가(생리휴가), 연차유급휴가, 가족돌봄휴가, 배우자출산휴가 등 법에서 정한 휴가일에 근로를 제공하지 않아도 결근 처리되지 않습니다.
생리휴가 거부 시에는
근로기준법 제114조에 따라 정당한 사유 없이 사용자가 생리휴가를 승인하지 않는다면 최대 500만 원의 벌금이 부과될 수 있습니다.
하지만 회사의 입장에서는 여성 근로자가 생리휴가를 쓰는 게 달갑지 않은데요.
증명서라던지, 주말 앞뒤인 금요일 또는 월요일에 사용하는 것을 금지하는 등을 강요하는 경우가 있습니다.
하지만 아래의 사항들은 모두 회사에서 주장할 수 없는 여성근로자의 권리임을 잊지 마세요.
- 생리 현상을 증명하라는 것은 사생활 침해가 될 수 있고 생리휴가 기피 현상을 만들 수 있기 때문에 증명할 의무가 없습니다.
- 생리휴가는 연·월차와는 무관하며, 사업주는 특정일에 대체휴무로 쉬도록 강요할 수 없습니다.
- 생리휴가 가능 기간은 사업주가 지정할 수 없습니다. 월중 생리 현상이 있는 날이라면 자유롭게 사용할 수 있습니다.
*법원은 생리현상을 증명할 책임이 근로자에게 있지 않다고 봤습니다.
생리휴가는 여성과 남성, 회사 모두의 입장에서 논란이 많은 제도인데요.
같은 여성이라서가 아니라 생리통을 극심히 앓는 1인의 입장으로 꼭 필요한 제도라고 생각합니다.
대신 꼭 필요할 때만 써야겠죠?
증명할 필요가 없다고 해서 이를 악용하는 일은 없어야겠습니다.
정회용 노무법인 길 공인노무사
생리휴가는 근로기준법의 대표적인 모성보호 조항 중의 하나이다. 근로기준법 제73조에서는 “사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”고 규정되어 있다.
이러한 생리휴가 제도는 생리기간 중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위해 마련된 제도이다.
이하에서는 워킹맘들의 생리휴가에 대한 이해를 돕고자 생리휴가의 연혁, 부여대상, 부여방법, 청구방법 및 시기, 기타 실무상 쟁점에 대해 살펴보고자 한다.
1. 연혁
생리휴가는 근로기준법 제정 당시 ‘청구 시 유급’으로 규정됐다. 생리휴가를 무급으로 하게 되면 여성근로자들이 임금감소를 우려하여 쉬지 않고 일을 하려 할 것이라는 우려에서 비롯된 것이다. 이후 주40 시간제가 시행되면서 휴식일이 확보된다는 취지하에 무급으로 변경됐다.
2. 부여대상
먼저, 생리휴가의 부여대상은 근로형태, 출근성적 등과 관계없이 근로기준법 적용대상인 여성근로자이고, 연령·근로형태·직종·소정근로일 개근여부·중도입퇴사와 관계없이 생리사실이 있는 여성근로자에게 부여해야 한다.
다만 순수한 의미에서의 일용직은 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되기 때문에 휴가의 개념을 적용시킬 수 없을 것이지만, 명칭만 일용직이고 상용직과 같이 매일 출근이 예정된 경우에는 생리휴가를 부여해야 한다.
3. 부여방법
생리휴가는 생리를 하는 여성근로자가 직접 청구할 경우 부여해야 한다. 생리 사실유무의 입증책임은 휴가부여의무면제를 주장하는 사용자에게 있으므로 단순 생리 주기가 의심된다는 등의 사정만으로 근로자의 정당한 청구를 거절하거나 시기변경권을 행사할 수 없다.
물론 명백히 생리현상이 없는 자(임신, 폐경 등)에게 생리를 전제로 한 생리휴가를 부여할 사용자의 법적의무는 존재하지 않는다.
4. 청구방법 및 시기
근로자가 생리휴가를 청구하는 방법은 서면이나 구두 모두 가능하며, 취업규칙에 관련 절차가 있는 경우에는 그에 따르면 된다.
생리휴가의 청구시기에 대해서는 법률에 별도의 규정이 없으므로 휴가일 이전에 신청하면 근로자가 지정한 날에 부여돼야 한다. 만약 근로자가 미리 통보하지 않고, 결근 후 다음날 출근해서 생리휴가를 사용했다고 통보하는 것은 권리남용에 해당돼 무단결근이 성립될 수도 있을 것이다.
5. 기타 실무상 쟁점
생리휴가는 적치(누적)하여 사용할 수 없고 그달이 지나면 소멸한다. 사용자에게 미사용에 대한 대체휴가나 보상의무가 부여되지 않는다. 사용자는 정당한 생리휴가사용을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없다. 생리휴가일은 출근한 것으로 간주되며 주휴일, 연차유급휴가 등을 부여하기 위한 출근율을 산정할 때 소정근로일수에 포함된다.
<정회용 노무사 프로필>
- 현 노무법인 길 공인노무사
- 현 재단법인 피플
자문위원
- 전 노무법인 한국노사관계진흥원 공인노무사
- 전 한국기독교여자연합회(YWCA) 자문위원
- 한국공인노무사회 노사협의회 컨설턴트 전문가 양성과정 수료
- 한국갈등해결센터 갈등조정전문가 과정 수료
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근로기준법 73조는 “사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다”고 명시하고 있다. 월경 노동권과 관련한 유일한 조항이다. 우리 사회에서 생리휴가의 법적 권리는 심심치 않게 위협을 받는다. “생리 중임을 입증하라”거나 “대체할 사람이 없으니 다음에 가거나 참아라”는 말 앞에 권리는 무력해진다. 때로는 “여자들은 꼭 휴일에는 생리 안 하고, 주말 끼어서 생리한다”는 조롱과 혐오의 대상이 되기도 한다.
생리휴가는 왜 만들어졌고, 얼마나 사용하고 있을까. 생리휴가를 가려면 정말 생리 중임을 입증해야 하는 걸까. 생리휴가는 생리 기간에만 사용할 수 있을까.
1952년 근기법 정부 초안은
‘유급 월 3일의 생리휴가 청구권’ 담아
유급 생리휴가는 근로기준법이 제정될 때부터 존재했다. 1952년 정부가 제출한 근로기준법 초안은 “여성노동자가 청구하면 ‘월 3일의 유급 생리휴가’를 주어야 한다”였는데 국회 논의 과정에서 기업 부담을 이유로 ‘월 1일의 유급휴가’로 축소됐다. 1989년 근기법이 개정되면서 노동자의 청구와 상관없이 주어지던 유급휴가였던 생리휴가는 2004년 주 5일 근무제가 도입되면서 노동자가 청구해야 사용할 수 있는 무급휴일로 바뀌었다.
생리휴가 사용을 둘러싼 갈등은 과거에도, 지금도 끊임없이 발생하고 있다. 국사편찬위원회가 발간한 <한국 문화사>에는 1973년 노조가 설립된 C사 사례가 나온다. 이 회사 노동자들은 노조설립 전 보건실의 간호원에게 생리 중임을 증명해야만 3개월에 한 번씩 사용할 수 있었다. 노조가 투쟁해 단체협약에 생리휴가를 자유롭게 사용할 수 있도록 명시한 뒤에야 법적 권리를 보장받을 수 있었다.
국민건강보험공단 고객센터 노동자는 2020년 10월 생리휴가를 신청하자 관리자에게서 “다른 회사는 생리대를 사진으로 찍어 보내기도 한다”며 증빙자료 제출을 요구받았다. 그해 12월 공공운수노조는 기자회견을 열어 건보공단 경인3고객센터가 생리휴가를 쓰려는 노동자에게 생리 사실을 입증하라고 하거나 사전신청을 강요한 사례들을 고발했다. 노조는 생리휴가권 침해와 성차별 등을 바로잡아 달라는 진정서를 국가인권위원회에 제출했다.
대법원 “생리휴가 거부하려면 사용자가 입증해야”
아시아나항공 생리휴가 거부사건은 법정 다툼으로 이어졌다. 김수천 전 아니아나항공 대표는 2014년 5월부터 직원 15명이 138차례에 걸쳐 신청한 생리휴가를 ‘인력부족’을 이유로 거부해 근로기준법 위반 혐의로 기소됐다. 지난해 4월 대법원이 200만원의 벌금형을 확정하면서 일단락됐다. 이 사건의 쟁점은 생리휴가 사용시 생리현상의 존재 여부와 입증 책임이다.
대법원은 “생리현상 존재를 소명하라고 하는 것은 해당 근로자의 사생활 등 인권에 대한 과도한 침해가 될 뿐만 아니라 생리휴가 청구를 기피하게 만들어나 청구 절차를 어렵게 함으로써 생리휴가 제도 자체를 무용하게 할 수 있다”며 “폐경, 자궁 제거, 임신 등으로 인해 생리현상이 없다는 점에 관해 명백한 정황이 없는 이상 여성근로자 청구에 따라 생리휴가를 부여해야 한다”고 판결한 원심을 확정했다. 생리휴가 제도를 무용하게 할 수 있다는 이유로 월경의 입증 책임을 사용자에게 지운 것이다. 이 사건과 관련해 김근주 한국노동연구원 연구위원은 ‘노동리뷰’에서 “근로기준법이 생리휴가를 규정한 이유는 여성의 생리를 원인으로 발생하는 정신적·육체적 이상 상태를 완화하기 위해 휴식을 부여하는 것”이라며 “그러므로 생리가 원인이 된 이상 반드시 휴가가 ‘생리 기간’에 구속돼야 하는 것은 아니다”고 지적했다.
생리휴가 통계도 부재, 관심도 부재
현실에서 생리휴가가 얼마나 제대로 사용되고 있는지 파악하기는 쉽지 않다. 여성노동자의 생리휴가 사용률을 알 수 있는 제대로 된 통계가 없기 때문이다.
한국여성정책연구원이 ‘여성관리자패널조사’에서 ‘생리휴가 사용률’을 집계하는데 100명 이상 기업의 대리급 이상 직원들을 대상으로 하는 데다, 동일 조사집단을 추적조사하는 패널조사의 특성상 우리 사회의 생리휴가 사용률 변화양상을 확인하긴 어렵다. 2018년 이후부터는 패널조사 집단 변경과 함께 그마저도 사라졌다.
<월경의 정치학> 저자 박이은실 여성학자는 데이터 부재에 대해 “조사와 연구는 돈이 드는데 월경과 관련한 연구는 거의 이뤄지지 않고 있다”며 “지원이 없다는 것은 관심의 부재 때문이기도 하고, 여성이 겪는 일은 남성이 겪는 일에 비해 덜 중요하게 여기는 사회 분위기도 큰 이유”라고 지적했다.
강예슬·김미영 기자